La gestion des performances aide les organisations à avoir plus de succès et à garder une longueur d’avance sur la concurrence. Il s’agit essentiellement de mesurer, de rendre compte et de gérer les progrès afin d’améliorer les performances, tant au niveau individuel qu’au niveau de l’entreprise. Il existe de nombreux outils de gestion des performances conçus pour rendre le processus plus facile et plus efficace. Ici, je regarde quelques-uns des outils les plus courants.
Indicateurs clé de performance (KPI) et métriques
Les KPI et les mesures fournissent un moyen de mesurer les performances des entreprises, des unités commerciales, des projets ou des individus par rapport à leurs buts et objectifs stratégiques. Mais la valeur principale des KPI ne réside pas dans la mesure en soi, mais dans la possibilité de conversations riches sur les performances basées sur les données et une meilleure prise de décision. Mesurer tout ce qui bouge ne donne guère plus qu’une illusion que la performance est gérée. Au lieu de cela, il est important de se demander : « Quel objectif ce KPI aidera-t-il mon organisation à atteindre, ou quel problème résoudra-t-il ? » et « Quelles, décisions le KPI aidera-t-il à prendre ? » Des KPI bien conçus doivent être des instruments de navigation essentiels, donnant une image claire des niveaux de performance actuels et si l’entreprise est là où elle doit être.
Évaluations du rendement
Avec les KPI, les évaluations de performance sont probablement l’outil de gestion des performances le plus couramment utilisé. Lorsqu’elles sont utilisées correctement, les évaluations de performance sont incroyablement puissantes pour aligner les objectifs des individus sur les objectifs stratégiques de l’organisation. Cependant, pour tirer le meilleur parti de cet outil, les employés doivent sentir que le processus d’évaluation est une conversation à double sens régulière, honnête, juste et constructive. Sinon, les évaluations peuvent être un puissant facteur de démotivation, entraînant une baisse des performances.
Rétroaction à 360 degrés
Cet outil vise à répondre à la question : « Dans quelle mesure nos employés sont-ils performants aux yeux de ceux qui ont un intérêt dans leur performance ? » Il fournit aux individus une évaluation globale de leur performance basée sur les points de vue de ceux qui les entourent, y compris leur superviseur ou gestionnaire, leurs subordonnés directs, leurs pairs, leurs clients, leurs fournisseurs, etc. Les résultats sont comptés de manière confidentielle et présentés à l’employé, généralement par un gestionnaire. Les informations issues de la rétroaction à 360 degrés sont généralement utilisées dans la formation et dans le développement des employés. Bien fait, le feed-back à 360 degrés contribue à démocratiser le processus d’examen, en pesant les opinions de nombreuses personnes, au lieu de celles du responsable hiérarchique de l’individu.
Gestion par objectifs (MBO)
Le MBO est le processus de définition d’objectifs spécifiques, puis de définition de la manière d’atteindre chaque objectif individuel. C’est particulièrement puissant pour un travail spécifique qui doit être fait étape par étape, et c’est un excellent moyen de créer une culture de travail vers des objectifs communs. L’idée est que, à mesure que chaque objectif est atteint, les membres de l’organisation sont conscients de leurs réalisations, ce qui, à son tour, renforce le moral et la motivation. Le MBO consiste à mesurer la performance individuelle et à la comparer avec des normes établies.
Cadres de gestion des performances
Sans aucun doute, l’un des cadres de gestion les plus populaires et les plus connus est le Balanced Scorecard (BSC). Elu l’une des idées commerciales les plus influentes jamais présentées dans la Harvard Business Review, le BSC a été massivement populaire au cours des 20 dernières années. Le BSC est un outil d’exécution de stratégie qui aide les entreprises à : 1) clarifier leur stratégie et communiquer leurs priorités et objectifs commerciaux ; 2) surveiller les progrès en mesurant dans quelle mesure les priorités et les objectifs sont atteints ; et 3) définir et gérer des plans d’action pour s’assurer que des initiatives sont en place pour réaliser les priorités et les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Programmes de récompense et de reconnaissance
Lorsque les employés sentent que les bonnes performances ne sont ni reconnues ni récompensées, la motivation s’effondre et les gens se désengagent de la mission globale de l’entreprise. Les programmes de récompense et de reconnaissance sont donc une partie importante de tout système complet de gestion des performances, créant une méthode pour célébrer ceux qui sont les plus performants. Pour de nombreuses entreprises, cela signifie distribuer des récompenses financières, telles que des primes, mais de simples éloges et la reconnaissance d’un travail bien fait sont tout aussi importants pour maintenir le moral et maintenir des performances élevées.
Plans de développement personnel (PDP)
Un PDP est en fait un plan d’action sur-mesure basé sur la réflexion et la prise de conscience des performances et des besoins d’un individu, fixant des objectifs pour les performances futures et des actions qui soutiendront le développement personnel. Les PDP sont souvent utilisés pour identifier les besoins spécifiques de formation et de développement et créer un plan d’action pour répondre à ces besoins (par exemple, par le biais de cours spécifiques ou de l’observation d’autres employés). Il aide les individus à définir comment ils veulent grandir et quelles mesures ils peuvent prendre pour atteindre cette croissance. Cela aide non seulement l’individu à se sentir plus investi dans l’entreprise et le rôle qu’il joue dans son succès, mais cela permet également d’identifier des étapes concrètes qui peuvent aider à stimuler la performance individuelle à l’avenir.
Investir ou développer des outils, des techniques et des processus de gestion de la performance comme ceux-ci est une partie importante de la création d’une culture de haute performance. Et c’est exactement ce que chaque entreprise, quelle que soit sa taille, dans chaque secteur, devrait viser – de solides performances à tous les niveaux de l’organisation. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur la solution SIRH en entreprise.
